Många experter verkar vara överens om att inflation, stigande räntor och det utdragna kriget i Ukraina kommer att driva ekonomin mot lågkonjunktur. Än så länge syns detta dock inte så mycket på arbetsmarknaden. Under första halvåret ökade antalet sysselsatta i landet med 145 000 personer, motsvarande nästan 3 procent. I Stockholms finans-, fastighets- och företagstjänstesektor var ökningen ännu snabbare, 3,5 procent. Flera företag planerar också fortfarande för nyanställningar. Antalet vakanser är på en historisk låg nivå i de flesta branscher. Under en lågkonjunktur kommer troligtvis en del vakanser att försvinna utan tillsättning medan de kvarvarande blir enklare att fylla. Men man ska nog inte räkna med att det blir lättare att hitta högkompetent personal.

Är rekrytering verkligen svårt?

Ja, det är en av företagets största och viktigaste utmaningar är ofta svaret. Studier visar att olika generationer efterfrågar olika egenskaper hos en arbetsgivare och här gäller det att våga utvecklas – läsa på och göra hemläxan för den kandidat som organisationen söker. Generation Z, som är den stora gruppen individer framöver, är födda efter millennieskiftet och de efterfrågar flexibilitet, inkludering och autenticitet. Hur ska man då tänka som rekryterande chef när det kommer till rekrytering och att hyra in konsulter på interimsbasis? Nedan presenteras fem tips när ni ska handla upp search- eller rekryteringstjänster;

1. Anlita en nischad search- och rekryteringsbyrå som förstår er bransch och den tjänst som ni ska rekrytera till. Förbered relevanta branschfrågor för att säkerställa kunskapsnivån hos byrån.
2. Välj en leverantör som ”sticker ut i bruset” och som har det rätta kandidatnätverket. Att bara mejla eller skicka meddelanden på LinkedIn duger inte. Relevant erfarenhet är viktigt, fråga därför alltid efter referensuppdrag.
3. Säkerställ så leverantören inte har för många konkurrerande rekryteringsuppdrag parallellt med den tjänst ni rekryterar till. Det kan dock både vara en nackdel och en fördel, beroende på ert varumärke och er attraktionskraft.
4. Har den aktuella rekryteringskonsulten energi, uppdaterade kunskaper kring rådande löneläge, driv och snabbhet?
5. Hur ser processen ut för en search eller en publik rekrytering? Jämför process och utvärdera alternativ.

Kandidater har under de senaste åren varit i förarsätet och till viss del dikterat villkoren. Vilka segment är heta just nu?

Energi-, teknik- och hållbarhetskunskaper har blivit en efterfrågad kompetens, gärna i kombination med en effektiv förvaltning. Det är utbud och efterfrågan som styr. Framöver kommer ESG-arbetet genomsyra företagen mer och företagen kommer behöva flytta fram sin transparens kring CO2 avtryck, kanske CO2/kontorsplats eller CO2/hotellsäng då hyresgästen framöver kommer vilja vara mer aktiv i sitt val av fastighetsägare. Rätt finansiering kopplat EU:s taxonomi är också en viktig kompetens framöver då det påverkar företagens finansieringsmöjligheter och tillgång till rätt kapital.

Hur viktig är rekryterande chef när man blir vald som arbetsgivare?

Enormt. Boardtalk genomför årligen mellan 150-200 search och rekryteringsuppdrag och några av de vanligaste kandidatfrågorna är hur chefen är som ledare, möjlighet till en flexibel arbetsplats och hur teamet ser ut. Är man chef idag så behöver man fundera på vilka signaler man sänder och hur man uppfattas i marknaden. De duktiga och omtyckta cheferna attraherar generellt vassare arbetskraft.

Hur hittar rekryteringsbolagen rätt kandidater?

Det finns få genvägar till en bred och vass shortlist. Det är idogt nätverkande, luncher, genuint intresse för människor och branschen som resulterar i en framgångsrik rekryteringsprocess. Kandidater är generellt sett mottagliga för kontinuerlig approchering och vem vill inte ha en bättre tjänst? Däremot har du kanske tio sekunder på dig att väcka intresse hos en kandidat, när konkurrensen är tuff om de mest åtråvärda medarbetarna. En personlig kontakt över telefonen är ett viktigt verktyg.

Fastighetsbranschen står inför flera utmaningar och att attrahera morgondagens kandidater är en av dem. Boardtalk välkomnar fler search- och rekryteringsuppdrag där beställare öppnar upp och är mottagliga för kandidater med varierad bakgrund, etnicitet och en bredare mångfald. Visst skulle det både berika och utveckla fastighetsbranschen?

Även om arbetsmarknaden skulle bromsa in framöver och tillgången på arbetskraft öka så kommer fortfarande många kompetenser att vara hett eftertraktade. Det finns därför all anledning att inte slarva med rekryteringsprocesser och vara noga med vilka signaler man skickar till potentiella medarbetare.